Inhuurreductie

Samen reduceren we overbodige externe inhuur

De arbeidsmarkt is al geruime tijd krap, vakgebieden en functiegroepen ontwikkelen zich razendsnel en ook de klassieke ambtenaar lijkt niet écht meer te bestaan. Hierdoor is er nóg meer concurrentie op vacatures en blijft het dringen geblazen voor de beste mensen. De greep naar het inhuren van extra extern ingehuurd personeel lijkt hierdoor makkelijker en logischer dan ooit.

Concurrent van onszelf

Onze drive om de arbeidsbemiddeling binnen de publieke sector te veranderen beweegt ons ertoe om concurrent te worden van onszelf. We stelden onszelf de vraag: Hoe zorgen we ervoor dat organisaties ons niet meer of in ieder geval veel minder nodig hebben?

Het antwoord was kraakhelder. Inhuurreductie! We moeten ervoor zorgen dat organisaties weer grip krijgen op hun interne- en externe personeelsbestand. Zo is er minder ondersteuning nodig vanuit externe bureaus en hoeft men alleen in te huren wanneer dit echt nodig is. Concurreert Klubb zichzelf daarmee helemaal weg? Nee, hieronder leggen we uit waarom Klubb juist de partner is voor organisaties die de grip en regie terug willen krijgen en minder extern personeel in willen huren.

Onze manier om inhuur te reduceren

Klubb inhuurreductie is onze dienst die zich focust zich op het terugbrengen van overbodige externe inhuur. Dit doen we door kritisch te kijken naar welke externe inhuur er is en vooral waarom. En door het opbouwen van een sterke en goed georganiseerde interne personeelsorganisatie. Een personeelsorganisatie met een toekomstgerichte strategische personeelsplanning die we voeden met de juiste data. Data die ons verteld wat er op ons af komt. Morgen, volgende maand en komend jaar.

Hoe gaan we te werk?

1. Inventariseren
   Door kritisch te kijken naar wat nu is en voorheen is geweest kunnen we verassend accurate voorspellingen maken voor wat gaat komen op personeelsgebied. Aan de hand van deze voorspellingen stellen we op organisatie- en afdelingsniveau de strategische personeelsplanning en visie op.
   Het creëren van overzicht op afdelingsniveau zorgt ervoor dat we beter zicht hebben op het potentiële in- en externe verloop. Hiermee zorgen we ook voor beter zicht op de leerbehoefte en ontwikkelambitie van elke individuele medewerken. Het geeft de ruimte om hier eerder op te anticiperen zodat de medewerker langer behouden blijft voor de organisatie.
   
2. Strategisch plannen en werven
   Met deze input heeft de afdeling recruitment een duidelijk en gericht doel. We weten immers veel beter welke capaciteit we op welke afdeling nodig hebben en wanneer we die nodig hebben. Door voor de formatieplekken proactief te werven in plaats van reactief verkleinen we de kans op overbodige inhuur.
   
3. Grip op externe inhuur
   Parallel hieraan nemen we het bestand aan ingehuurde externe medewerkers kritisch onder de loep. Hoe veel, vaak, hoe lang en voor hoeveel wordt er ingehuurd. En vooral ook: Waarom huren we in? Gaat het om het opvangen van piek of ziek, is het tijdelijk benodigd specialisme of gaat het om een formatieplek die via eigen werving niet ingevuld raakt?
   We stellen een leveranciersbeleid op om meer grip te krijgen op de huidige externe inhuur. Maar ook om toekomstige inhuur medewerkers tegen de juiste voorwaarden aan de organisatie te binden. Denk hierbij aan voorop vastgestelde tariefnormen, contractuele overnameclausule en transparantieverplichting. Werken bureaus/leveranciers hier niet aan mee of houden ze zich niet aan de nieuwe afspraken? Dan leveren ze voor een bepaalde periode niet. Klinkt spannend, is het in de praktijk niet kunnen we uit eigen ervaring zeggen.
   
4. Proactief extern handelen
   Daarnaast kunnen we aan de hand van het inhuurverleden een voorspelling maken voor welke piekwerkzaamheden er ingehuurd zal worden. Door leveranciers proactief te benaderen via een vooraankondiging kan de te werven medewerker ruimschoots van tevoren worden vastgelegd met als gevolg een betere onderhandelingspositie richting de externe leveranciers.
   
5. Continue blijven verbeteren
   Samen kijken we doorlopend naar wat er anders en vooral beter kan. Waar ligt de balans tussen flexibel en vast? Hoe zorgen we voor een zo goed mogelijke doorstroom van extern naar intern en welke leveranciers houden zich aan de gemaakte afspraken.

Klaar om aan de slag te gaan?

Enthousiast geworden over onze zienswijze op arbeidsbemiddeling en over het reduceren van externe inhuur? We gaan graag het gesprek aan om meer over jouw organisatie te weten te komen. Zo reduceren we samen overbodige externe inhuur en zorgen we ervoor dat de gemeente de regie op haar personeelsbestand zelf weer in handen krijgt. Bel, app, mail ons!